Увольнение по воле работодателя

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 110-86-37
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 366

Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом. Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;.

Если работник не устраивает работодателя, его увольняют.

Прекращение отношений между работником и работодателем может произойти по разным причинам, но на глобальном уровне инициаторов этого процесса может быть всего два:. Трудовой кодекс регламентирует процедуру увольнения в зависимости именно от этого обстоятельства.

Увольнение по уходу за ребенком до 3

Если работник не устраивает работодателя, его увольняют. Казалось бы, простой выход из стандартной ситуации, но часто работодатели выбирают либо неправильное основание для увольнения, либо неправильно его применяют. Соответственно, последствия принятия неправильных или поспешных решений для работодателя весьма неприятные — восстановление работника на работе и оплата вынужденного прогула, не считая остальных расходов.

Принимая решение расстаться с работником, работодателю в первую очередь необходимо установить, не относится ли увольняемый работник к какой-либо льготной категории работников, на увольнение которых, например по инициативе работодателя, распространяется прямой запрет или увольнение которых возможно только на определенных условиях.

Конечно, принимая решение об увольнении, работодатель может просто не знать о наличии у работника льготы. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Поэтому в зависимости от основания увольнения такие сведения у работника необходимо запросить письменно под роспись.

Предоставит или нет работник такую информацию — это дело другое, но запросить ее нужно в любом случае, так как при предоставлении каких-либо документов о наличии льготы может меняться основание для увольнения, а при непредоставлении таких документов перечень оснований для увольнения расширится. Например, ст.

Для применения виновных оснований увольнения наличие у работника вышеуказанных льгот за исключением беременности сотрудницы не является препятствием в прекращении с ним трудовых отношений. Во вторую очередь в зависимости от того, принадлежит ли работник к той или иной льготной категории или установленные законодательством льготы к нему не применяются, работодателю необходимо определиться с основанием увольнения, поскольку от правильно выбранного основания зависит правомерность прекращения трудовых отношений.

Как правило, большинство работодателей стараются использовать следующие основания увольнения:. Надо отметить, что у каждого из перечисленных оснований есть своя специфика, которая определяется не только нормами действующего законодательства, но и сложившейся судебной практикой.

При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон или расторжении трудового договора по инициативе работника работодателю важно не оказывать на работника давления при подписании соглашения или заявления на увольнение.

В противном случае в суде может быть установлен факт понуждения работника к увольнению и увольнение будет признано незаконным. На практике фактами оказания на работника давления признавались: отключение работнику компьютера, телефона и сетевых ресурсов, отстранение работника от работы или перемещение его на другое рабочее место, исключающее взаимодействие с коллегами, угрозы увольнения по иным основаниям и т.

Апелляционным определением Свердловского областного суда от Бывший работник указал, что причиной его увольнения послужило его заявление об увольнении по собственному желанию, которое было написано под давлением работодателя. Суд установил, что фактическим инициатором увольнения была непосредственный руководитель работника, которая, указывая на его неадекватное поведение в рабочее время, направила его в здравпункт для прохождения алкотеста, результаты которого в материалах дела отсутствуют.

При обращении работника в здравпункт работника признали нетрудоспособным и в связи с наличием заболевания отстранили от работы. Имея достаточные основания не продолжать работу, работник направился в больницу на прием к врачу, чтобы получить лист нетрудоспособности, однако его непосредственный начальник потребовала его возвращения на рабочее место, где работник написал заявление об увольнении.

Допрошенная в качестве свидетеля руководитель истца не оспаривала, что истец не озвучил дату, с которой желает уволиться, поэтому велела ему написать заявления об увольнении с определенных дат. Обстоятельства нахождения работника в болезненном состоянии, которое свидетели оценили как неадекватное окружающей обстановке, способствовало написанию им заявления об увольнении по собственному желанию при отсутствии для этого каких-либо оснований.

Таким образом, суд установил, что при подаче заявления об увольнении у работника не имелось волеизъявления на прекращение трудовых отношений и его доводы о наличии со стороны работодателя принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию с определенной даты обоснованы. В итоге суд удовлетворил требования работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также возместил ему судебные расходы. Справедливости ради следует отметить, что в настоящее время существует также массив судебных постановлений, где работники, обращались в суды с просьбой восстановить их на работе, ссылаясь на угрозы со стороны работодателя, а суды не принимали такие доводы во внимание в связи с их недоказанностью.

В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от Как установлено судом, заявление об увольнении работница подписала лично. После написания заявления об увольнении работница прекратила осуществление своих трудовых обязанностей, получила денежные средства, причитающиеся ей в связи с увольнением, а также трудовую книжку, при этом в письменной форме выразила согласие с записью об увольнении. В последующем она предпринимала попытки к поиску другой работы, что не оспаривалось самой работницей в судебном заседании, а также подтвердил свидетель.

При таких обстоятельствах последовательность действий уволившейся работницы с достоверностью свидетельствует, по мнению судов, о достижении сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе. Уведомление работника о том, что трудовые отношения с ним могут быть прекращены по дисциплинарному основанию, если он не согласится подписать соглашение, суды не признают фактом оказания на работника давления, если работник действительно нарушил трудовую дисциплину и данное обстоятельство подтверждается документально.

Определением от Вынося определение, ВС РФ в числе прочего сослался на то, что попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.

Прекращая трудовые отношения по соглашению сторон с женщиной, работодателям следует учитывать, что если она на момент подписания соглашения находилась в состоянии беременности, то такое увольнение могут признать незаконным и работницу восстановят на работе.

В Апелляционном определении Московского городского суда от Кроме того, доводы уволенной работницы подтверждаются тем, что иные источники дохода, а также предложения о трудоустройстве у работницы отсутствовали, в связи с чем увольняться с работы и лишаться последующих причитающихся в связи с рождением ребенка выплат по собственной воле истец не имела намерения. Суды учли, что на день подписания заявления об увольнении работница находилась в состоянии беременности, что могло повлиять на принятие ею решения, дабы избежать конфликтной ситуации с работодателем в дальнейшем.

При проведении сокращения численности или штата работников организации сокращение должно быть объективным. Работодателям не следует забывать о преимущественном праве определенных работников на оставление на работе.

То есть, помимо соблюдения установленной процедуры сокращения, любое сокращение необходимо обосновать. Суды в последнее время не всегда обращают внимание на документальное подтверждение обоснованности сокращения, но для того, чтобы сокращение не было признано фиктивным, то есть направленным на увольнение конкретного работника, его все же следует обосновать. Нередко работодатели допускают ошибку при сокращении конкретного работника с должности, которую занимают несколько работников, не применяя преимущественное право на оставление на работе.

Согласно ст. Соответственно, прежде всего необходимо определиться с производительностью труда и квалификацией. Как определить производительность труда работника, действующим законодательством не урегулировано, поэтому такой порядок работодатель определяет самостоятельно главное, чтобы он был объективным. Что касается квалификации, то в соответствии со ст. Подавляющее большинство работодателей при сравнении квалификации учитывают только образование работника, что нельзя назвать правомерным, потому как помимо образования необходимо учитывать также и уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

При равной производительности труда и квалификации следует учитывать так называемых льготников — таким работникам отдается предпочтение в оставлении на работе. Поэтому при проведении сокращения у работника необходимо запросить документы, подтверждающие наличие или отсутствие у него соответствующей льготы.

К категории льготников относятся следующие работники:. В судебной практике достаточно много решений, в которых работника восстанавливали на работе из-за того, что работодатель не учел надлежащим образом его преимущественное право на оставление на работе.

В Апелляционном определении Свердловского областного суда от В такой ситуации оснований для увольнения работника в связи с сокращением численности работников у работодателя не имелось, поскольку требования ст.

При таких обстоятельствах увольнение истца по п. При увольнении по дисциплинарным основаниям работник должен действительно совершить проступок, который впоследствии можно квалифицировать как дисциплинарный. При этом работодателям необходимо учитывать, что увольнение — это крайняя мера дисциплинарного воздействия. При увольнении работника по этому основанию необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Прекращая трудовые отношения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, важно, чтобы на момент увольнения у работника было не менее одного неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания, а лучше — не менее двух. Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей может являться нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.

Трудовые отношения с работником можно прекратить и по основанию, предусмотренному п. Однако довольно часто работодатели допускают ошибку, выбирая это основание для увольнения, потому как оно требует строгого соблюдения установленной процедуры и не все условия трудового договора могут меняться в одностороннем порядке. Чтобы увольнение по этому основанию было правомерным, изменение определенных сторонами условий трудового договора должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства, и не ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При этом между изменением организационных или технологических условий труда и измененными условиями трудового договора должна быть установлена причинно-следственная связь. Так, к примеру, существует значительный пласт судебной практики, из которой следует, что падение рентабельности, ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, дающими работодателю право в соответствии со ст. Надо сказать, что существует и судебная практика, в которой тяжелое финансовое положение и оптимизацию расходов суды считали нормальными причинами для изменения условий трудового договора Апелляционное определение Челябинского областного суда от Когда работодатель ссылается на изменения организационных условий труда, судебные органы не всегда соглашаются, что при таких изменениях условия трудового договора работника изменены правомерно.

Следует учитывать и то, что при значительном снижении размера заработка работника и, соответственно, таком же уменьшении объема должностных обязанностей происходит изменение трудовой функции работника, что недопустимо. Необходимо также обратить внимание и на то, что признается незаконным увольнение по данному основанию женщины, находящейся в состоянии беременности, женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

И так же, как при увольнении по другим основаниям, работодателям необходимо строго соблюдать процедуру, регламентированную трудовым законодательством РФ, от соблюдения которой зависит законность увольнения. Я понимаю Сайт www. Пользуясь сайтом, вы соглашаетесь с этим.

Административное право Гражданское право Госуправление Недвижимость Труд и занятость. Черняховского, д. Как уволить работника по сокращению штата: пошаговая инструкция. Увольнение генерального директора: нюансы и специфика процедуры. Как правило, большинство работодателей стараются использовать следующие основания увольнения: соглашение сторон п.

Нюансы увольнения работника с его согласия При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон или расторжении трудового договора по инициативе работника работодателю важно не оказывать на работника давления при подписании соглашения или заявления на увольнение. Пример Апелляционным определением Свердловского областного суда от Пример В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от Пример Определением от Пример В Апелляционном определении Московского городского суда от Увольнение в связи с сокращением При проведении сокращения численности или штата работников организации сокращение должно быть объективным.

К категории льготников относятся следующие работники: семейные при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; получившие у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды, получившие инвалидность в результате участия в боевых действиях; лица, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; а также некоторые другие категории.

Пример В Апелляционном определении Свердловского областного суда от Увольнение по дисциплинарным основаниям При увольнении по дисциплинарным основаниям работник должен действительно совершить проступок, который впоследствии можно квалифицировать как дисциплинарный. Отказ от изменения условий трудового договора как основание для увольнения Трудовые отношения с работником можно прекратить и по основанию, предусмотренному п.

Книги нашего издательства: серия История. Правовые беседы. Прямая речь. В ГД представят альтернативную корзину стоимостью 31 тыс. Консультационный центр ЭЖ: консультации по вопросам бухучета и налогов. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Купить систему Заказать демоверсию. ТК РФ Статья. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Суд отказал в восстановлении на работе работнику, уволенному на основании его заявления, несмотря на тот факт, что работник просил о расторжении трудового договора в день подачи заявления, а работодатель уволил его только по прошествии двухнедельного срока предупреждения об увольнении апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 14 мая г.

Работник был убежден, что в такой ситуации работодатель был обязан или уволить его в желаемую дату, или отказать в удовлетворении заявления в принципе, но не расторгать трудовой договор в ту дату, об увольнении в которую работник не просил. Однако суд с такой оценкой не согласился. Работнику Трудовым кодексом РФ предоставлено право инициировать расторжение трудового договора.

Добровольность означает выполнение действий по своей воле, предполагает принятие решения самостоятельно, без принуждения, в условиях свободы выбора поведения. При этом исключается обман, а также применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психического Определение Самарского областного суда от По мнению суда Апелляционное определение Московского городского суда от При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Мотивом принятия подобного кардинального решения работника уволиться по собственному желанию может выступать ряд обстоятельств, сложившихся как с участием работодателя, так и без него. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника. В положительной судебной практике по делам, в ходе которых работнику удалось доказать, что заявление об увольнении было подано им под давлением, выделяется 4 основных случая:.

Прекращение отношений между работником и работодателем может произойти по разным причинам, но на глобальном уровне инициаторов этого процесса может быть всего два:.

Увольнение с работы: базовые понятия

Сотрудница принесла сегодня заявление на увольнение сегодняшним днем, без уведомления за 2 недели, написала что по уходу за ребенком до 14 лет Работодатель ничего не выиграет, еще и больничный вынужден будет оплачивать, а работница так и ни одного дня позже сегодняшнего работать не будет. Является ли это основанием для того что бы уволиться без уведомления работодателя за 2 недели до увольнения??? Попадает ли уход за ребенком до 14 лет под "невозможность продолжения работы"?

Увольнение по воле работодателя – безо всякого объяснения

Прекращение отношений между работником и работодателем может произойти по разным причинам, но на глобальном уровне инициаторов этого процесса может быть всего два:. Трудовой кодекс регламентирует процедуру увольнения в зависимости именно от этого обстоятельства. Если, например, происходит увольнение работника по инициативе работодателя, требования одни, а если человек решил уйти сам, — другие. Рассмотрим обе ситуации. Если сотрудник решил покинуть работу по собственному желанию, это регулирует статья 80 ТК РФ.

Увольнение по воле работодателя

Задать вопрос на сайте. Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Когда между сторонами подписан срочный трудовой договор, то при отсутствии согласия нанимателя работник не может уволиться до того момента, пока срок действия контракта не закончится. Увольнение для подавляющего большинства работающих украинцев является достаточно неприятным фактом, даже если оно происходит по собственной инициативе. При этом каждому увольняющемуся следует знать, что его работодатель на этот случай обременен определенными обязательствами, которые прописаны законом. Увольняться по собственной инициативе вы можете как с указанием уважительной причины, так и вообще ничего не указывая. Предусматриваются 2 основных условия, которые позволяют увольнение по собственному желанию Украина:. Основное требование для работника при этом — уведомление своего нанимателя не позднее, чем за 2 недели до желаемой даты увольнения. Подается оно в форме заявления, заполненного по специальной установленной форме.

Основания для увольнения работника

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится защитить интересы работников. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией. Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ , где указаны следующие варианты:. Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

Предлагаем статью на тему: "причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя" с комментарием от профессионального юриста. Чаще всего, судебные споры и разногласия между работодателями и их персоналом возникает при проведении мероприятий по прекращению трудовых отношений.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Купить систему Заказать демоверсию. ТК РФ Статья Путеводитель по кадровым вопросам.

Как уволить работника: инструкция для работодателя

Между тем, исполнительный директор Форума инвесторов Рута Скирене говорит, что работодатели не будут пользоваться этим правом очень широко, поскольку в таком случае надо выплачивать двойное выходное пособие. Его цель — что-то произвести, предоставить услугу, он уволит человека, если он не нужен, поскольку увидит, что не может произвести больше товаров или продать услуг, тогда уволит, если человек вредит бизнесу, предприятию, другим работникам", — сказала DELFI Скирене. Давулис же считает, что новый порядок увольнения разрушит всю установившуюся в Литве систему увольнения с работы, Литва в этом отношении станет похожа на такие страны, как США и Новая Зеландия. По его мнению, несмотря на то, что причиной увольнения не может быть дискриминация, суть в том, что сейчас не надо будет называть причину увольнения. Это утверждает возможность увольнения по непонятным или не фигурирующим в законе причинам. Не надо будет ничего объяснять, хочу — увольняю", — сказал юрист. Он также отметил, что такая поправка к Трудовому кодексу была бы привлекательной для зарубежных инвесторов. Скирене же считает, что предложенная поправка поможет работодателю избавиться от бремени: "Бывают же такие работники, с которыми не договоришься — будут говорить "нет". Профсоюзы говорят, можно все решать путем переговоров, а если вторая сторона не хочет разговаривать?

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

.

Увольнение

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Лучший способ уволиться с работы -- Лариса Парфентьева
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 1
  1. arenpron68

    Если я имею магазин , но не оформлен как предприниматель, то на меня не могут наложить штраф?

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных